Untuk mengidentifikasi apa saja yang termasuk pembelajaran di tempat kerja dalam konteks corporate university, maka perlu dipahami hakekat dari model corporate university dan pembelajaran di tempat kerja itu sendiri.
Memahami hakekat corporate university secara sederhana dapat dilakukan dengan membandingkannya dengan model pelatihan di Pusat Diklat. Diantara karakteristik secara gamblang membedakan Corporate University dengan Pusat Diklat adalah lingkungan dan tujuan pembelajaran. Sejatinya, pembelajaran dalam Pusat Diklat berlangsung dalam bentuk pelatihan klasikal berbasis ruang kelas. Sementara pada Corporate university pembelajaran bersifat lebih informal di lingkungan kerja. Dari sisi tujuan, Pusat Diklat menjadikan pengembangan kompetensi individu sebagai target, sementara pada corporate university, perwujudan visi, misi dan tujuan organisasi yang menjadi tujuannya.
Selanjutnya apa sejatinya yang dimaksud dengan pembelajaran di tempat kerja (workplace learning). Disini digunakan istilah pembelajaran, bukan pelatihan. Pembelajaran sifatnya lebih mendasar daripada pelatihan. Pembelajaran dibutuhkan oleh semua orang. Pelatihan hanyalah salah satu dinatara berbagai cara untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Dalam hal ini, pembelajaran bersifat lebih organik, yakni apa yang dilakukan manusia secara alami. Bukan apa yang dilakukan manusia menurut aturan dan tata cara yang sudah dibakukan. Bukan proses pembelajaran yang sudah mengalami proses dekontekstualisasi. Keragaman, kerumitan, kontradiksi dan unsur-unsur tak terduga di pekerjaan itulah yang memicu pembelajaran yang sangat berharga. Pembelajaran mengandung makna orang yang belajar memegang kendali dan lebih aktif serta proaktif dalam mengatur proses pembelajarannya.
Tempat kerja dalam hal ini bukanlah semata-mata lokus secara fisik atau spasial. Tempat kerja disini diartikan sebagai lingkungan dimana pegawai melaksanakan tugasnya. Dengan demikian, selain lokasi fisik turut yang besar pula peranannya adalah lingkungan non-fisik seperti tradisi, budaya, nilai, norma, ritual, interaksi dan aktivitas kerja itu sendiri. Dengan demikian, pembelajaran di tempat kerja adalah proses akuisisi pengetahuan dan pengembangan keterampilan, sikap dan perilaku (kompetensi) dimana semua unsur-unsur lingkungan fisik dan non-fisik secara genuine tersebut turut berpengaruh dan terserap.
Jadi pembelajaran di tempat kerja adalah proses pembelajaran yang kontekstual. Untuk dikatakan sebagai pembelajaran di tempat kerja maka unsur-unsur lingkungan harus ikut terlibat memperkaya pengalaman belajar dan menjamin hasilnya relevan dan maksimal. Meskipun sebuah pembelajaran terjadi di tempat kerja secara fisik, namun tidak mengakomodasi konteks pekerjaan maka tidak bisa dikategorikan sebagai pembelajaran di tempat kerja.
Dengan menggunakan kriteria diatas maka dapatlah diidentifikasi beberapa yang termasuk pembelajaran di tempat kerja.
1. Magang.
Aktivitas pembelajaran ini melibatkan banyak orang di tempat dimana pekerjaan sedang dikerjakan. Seseorang yang menjalani proses magang tidak hanya menyerap substansi dan sisi teknis dari suatu pekerjaan, tetapi juga budaya kerja yang melingkupinya.
2. Coaching
Meskipun coaching melibatkan sesi tatap muka yang terjadwal dan disepakati namun sebagaian besar dari proses coaching itu berlangsung dalam bentuk coachee mengimplementasikan, mengujicobakan apa yang telah didiskusikan dengan coach pada sesi tatap muka.
3. Mentoring, adalah bentuk pembelajaran yang lebih fleksibel dan berjangka lebih panjang yang meskipun tidak berfokus langsung pada pengembangan kemapuan di bidang tugas sekarang, tetapi memberikan lingkungan belajar yang lebih aman bagi seorang pegawai dalam mengembangkan diri untuk masa yang akan datang.
4. Pertukaran Pegawai
Pertukaran pegawai baik lintas divisi, organisasi atau bahkan lintas sektor tujuan utamanya adalah untuk belajar dari konteks pekerjaan yang berbeda
5. Benchmarking/Patok Banding
Meskipun durasinya pendek dan tidak melibatkan kegiatan praktik (hands-on), namun proses pembelajaran ini sangat terfokus pada pencermatan unsur-unsur lingkungan dari suatu organisasi yang melakukan praktek terbaik di bidang yang akan dipelajari.
6. Detasering
Penugasan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi untuk sementara waktu merupakan pembelajaran yang sangat kontekstual. Peserta detasering diterjunkan langsung untuk mengalami berbagai tantangan dan kompleksitas pekerjaan di unit dimana dia ditempatkan sementara.
7. Penugasan khusus
Penugasan khusus, misalnya terkait dengan adanya program perioritas organisasi yang perlu perhatian khusus atau mendesak untuk diselesaikan. Penugasan seperti ini sangat berbasis konteks pekerjaan. Bahkan pembelajaran seperti ini berpotensi melahirkan pengetahuan dan keterampilan baru selama proses melaksanakan berbagai kegiatan terkait penugasan khusus tersebut.