• Muhammad Firdaus

Progress Report (11 June 2018)

Kebijakan Penataan Pembelajaran di Tempat Kerja untuk Mendukung Pembentukan Corporate University ASN

Rationale

Corporate University mengembangkan kompetensi pegawai melalui pelatihan di pusat diklat dan pembelajaran di tempat kerja. Pelatihan di Pusat Diklat sudah berkembang dengan baik. Namun pembelajaran di tempat kerja relatif masih terlewatkan. Tanpa mendorong pembelajaran di tempat kerja maka Corporate University hanyalah sekadar nama baru bagi Pusat Diklat. Oleh karena itu perlu disusun sebuah pedoman pembelajaran di tempat kerja sebagai bahan kebijakanuntuk pengembangan kompetensi ASN melalu corporate university.

Beberapa kegiatan yang telah dilakukan dapat dikelompokkan ke dalam Konspetualisasi, Instrumentasi, Implementasi, dan Dokumentasi dan Disseminasi

1. Konspetualisasi Pembelajaran di Tempat Kerja

Pedoman pembelajaran di tempat kerja harus berpijak di atas logika berpikir yang sistematisagar mudah dijalankan dan dapat dikembangkan secara berkesinambungan. Kerangka pikir di bawah ini memperlihatkan sistem pembelajaran di tempat kerja (area yang diarsir hijau) dalam ekosistem pengembangan kompetensi dan karir ASN. Pembelajaran di tempat kerja berangkat dari Permasalahan dan Kebutuhan Sistemik organisasi yang tercermin dalamRencana Pengembangan Kompetensi Tahunandan/atau Permasalahan dan Kebutuhan Situasionalyang dialami pegawai dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari.

Kerangka berpikir di bawah ini telah bermetamorfosa dari bentuk awalnya atas masukan dari berbagai pihak.



Area hijau dalam kerangka pikir di atas kemudian dikembangkan menjadi Model Dasar Sistem Pembelajaran di Tempat Kerja di bawah ini. Model inipun telah berberapa kali direvisi atas masukan dari berbagai pihak.



Modeldasar ini memiliki keunggulan, diantaranya:

  1. Tidak secara sempit mengasumsikan “tempat kerja” sebagai konteks belajar secara spasialbelaka, tetapi secara luas mencakupkonteks sosial, yakni proses, interaksi, tata nilai dan budaya yang melingkupi suatu pekerjaan. Proses belajar yang terjadi di kedua konteks inilah yang dimaksud sebagai “Pembelajaran di Tempat Kerja”. Kedua konteks ini saling melengkapi dan memberikan pengalaman belajar yang kaya yang mencerminkan kompleksitas pekerjaan dan tempat kerja yang senyatanya.

  2. Model ini berbeda dengan pandangan konvensional yang memperlakukan berbagai bentuk pembelajaran di tempat kerja sebagai instrumen yang terpisah dan dipergunakan secara sendiri-sendiri. Model ini merangkai secara sistematis berbagai bentuk pembelajaran ke dalam suatu sistem pembelajaran di tempat kerja.

  3. Berbagai bentuk pembelajaran di tempat kerja pada model tersebut terangkai dalam bentuk scaffoldingdanLegitimate Peripheral Participation, dimana pegawai diberi dukungan yang banyak di tahap awal (fase 1-5) dan secara bertahap dikurangi seiring dengan semakin tingginya tingkat kompetensi dan kemandirian belajar seorang pegawai (6-8).

Secara singkat, model di atas dapat di jelaskan sebagai berikut:

Berbagai bentuk pembelajaran di tempat kerja dapat dibagi ke dalam tiga kategori

a. Pembelajaran yang sifatnya berkelanjutan(continuous learning) yang meliputi fase persiapan hingga pemberian pengakuan/rekognisi (fase 1-5). Proses pembelajaran ini berlangsung secara lebih formal, terstruktur dan diperuntukkan bagi pegawai yang membutuhkan pengembangan kompetensi dari level yang paling dasar atau yang bersifat sangat teknis dan mengantarkannya ke level kompetensi yang dipersyaratkan untuk jabatannya. Contoh, magang dan pertukaran pegawai.


b. Pembelajaran yang bersifat instrumentalterhadap satu atau beberapa fase dalam pembelajaran berkelanjutan di atas. Contoh, sit-indan job-shadowingdapat menjadi insrumen pada fase observasi (fase 3) saja.


c. Pembelajaran yang sifatnya lebih mandiri(fase 6-8) diperuntukkan bagi mereka yang sudah memenuhi atau melampaui kompetensi jabatannya. Proses pembelajaran ini berlangsung dalam bentuk yang lebih fleksibel dan informal dan ditujukan untuk membawa pegawai ke level yang lebih tinggi secara lebih mandiri. Contoh, coaching, mentoring, networking, dan CoP.


Model di atas tergambar rapih di atas kertas untuk memudahkan pemahaman prinsip kerjanya, namun dalam implementasinya bisa diadaptasikan dengan kondisi yang ada.

2. InstrumentasiPembelajaran di Tempat Kerja

Mengacu pada model di atas maka disusunlah langkah-langkah praktis untuk setiap bentuk pembelajaran di tempat kerja, seperti magang, coaching, mentoring, Penugasan Khusus, dan sebagainya. Sistematika pedoman di bawah ini memperlihatkan posisi keterkaitan antara konsep dan instrumen praktis pembelajaran di tempat kerja.


Konseptualisasi dan Instrumentasi pembelajaran di tempat kerja di atas disusun dan direvisi dari waktu kewaktu atasdukungan, partisipasi dan masukan serta kritikan konstruktif dari berbagai pihak. Adapun pihak yang telah mendukung dan berpartisipasi dalam penysusunan konsep dan instrumen adalah:

a. Corporate University BRI

Menganut continuous learningdimana pembelajaran klasikal dengan bobot 10% wajib dilanjutkan dalam bentuk pembelajaran di tempat kerja berupa interaksi dengan sesama pegawai (20%) dan belajar sambil bekerja (70%). Seluruh proses dan hasil belajar terekam secara elektronik dalam aplikasi BRISmart

b. Corporate University Kementerian Keuangan

Menganut seamless learningdimana pembelajaran di tempat kerja sudah melekat dalam sistem manajemen kinerja sehingga tidak perlu diprogramkan secara khusus. Namun diakui bahwa ini dimungkinkan berkat pengalaman panjang BPPK dalam mengimplementasikan berbagai bentuk embelajara non-konvensional. Untuk organisasi yang baru mengenal dan mau menggunakan pembelajaran di tempat kerja tetap butuh pedomansebagai titik start mereka

c. Kepala P3D LAN

Mendukung model kerangka berpikir dari pedoman pembelajara di tempat kerja dan memberikan beberapa draft pedomanpembelajaran yang sedang dikembangkan.

d. Kepala Pusat Pembinaan Widyaiswara

Agar berbagai bentuk pembelajaran di tempat kerja tersebut mengakomodasi juga kebutuhan pengembangan widyaiswara sehingga mereka tidak terpaku hanya pada kegiatan Dikjartih.

e. Kepala Pusaka LAN

Memberikan banyak masukan kritisterkait alur pikir dan model sistem pembelajaran di tempat kerja.

f. Kepala Biro Umum LAN

Memberikan masukan terhadap peristilahan dalam model sistem pembelajaran di tempat kerja. Juga memberi masukan mengenai pengalaman peribadi mengikuti detasering.

g. Anggota Tim kerja Proyek Perubahan

Memberikan masukan yang menjadi embryodari konseptualisasi pembelajaran di tempat kerja.

h. Pegawai PKP2A III LAN di Samarinda paralel dengan PKP2A II LAN melalui Video Conference

Masukan terutama terkait model sistem yang terlalu kompleks. Hal ini direspon dengan menyederhanakan model yang ada. Segala komponen sistem yang tidak teralu penting dihilangkan.

i. Pegawai STIA LAN Makassar dalam forum Sharing Gerbang Pelangi

Masukan terkait bagaimana menilai hasil pembelajaran di tempat kerja.

j. Pejabat STIA LAN Makassar

Mendukung PP ini karena dapat mendukung kesuksesan program pendidikan vokasiyang merupakan arah STIA LAN ke depan


Dari berbagai diskusi di atas didapatkan banyak masukan berharga yang telah diaplikasikan dalam penyempurnaan model. Berbagai pihak yang memberi masukan juga mengakui pentingnya pedoman pembelajaran di tempat kerja membantu organisasi yang ingin bertransformasi ke model corporate university atau sekadar ingin memberikan kesempatan belajar yang luas bagi pegawainya.

3. Implementasi Pedoman Pembelajaran di Tempat Kerja

Karena waktu yang terbatas, maka Impementasi hanya dilakukan dalam bentuk piloting terbatas. Piloting ini digunakan untuk menyempurnakan pedoman lebih jauh.

a. Magang bagi pegawai PKP2A II LAN di TVRIdalam rangka mempelajari seluk-beluk produksi dan penyiaran di media televisi dan media sosial. Mereka telah dilibatkan dalam peliputan di lapangan dan pembuatan naskah berita. Hasil pembelajaran nantinya diaplikasikan untuk mendukung fungsi kehumasan.


b. Penugasan khusus bagi 4 orang pegawai PROSPEK(Pusat Promosi Inovasi dan Pengembangan Kapasitas) untuk membuat bahan-bahan promosi inovasi yang kreatif untuk disebarluaskan melalui media sosial. Mereka telah menghasilkan maskot inovasi yang diberi nama INO yang digunakan sebagai juru bicara inovasi di media sosial. Dengan sendirinya pula, media sosial PROSPEK semakin sering terupdate. Proses pembelajaran video promosi inovasi masih sedang berlangsung.


4. Dokumentasi dan Disseminasi

Membangun sebuah website interaktifdengan alamat wplconnection.netyang memuat berbagai informasi terkait aktivitas dalam proyek perubahan ini, khususnya pembelajaran di tempat kerja. Diharapkan portal informasi ini akan menjadi referensi untuk seterusnya dalam rangka memperkenalkan dan mengembangkan kapasitas organisasi untuk memanfaatkan peluang dari pembelajaran di tempat kerja.


5. Langkah selanjutnya:

1. Penyempurnaan pedoman berdasarkan hasil piloting

2. Sosialisasi ke publik melalui TVRI (Akhir Juni 2018)

3. Pemaparan ke audiens eksternal untuk mendapatkan masukan

4. Pelaporan Kepada Kepala LAN dan Permintaan endorsement

59 views